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In Kleinbetrieben mit zehn oder weniger regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern greift das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Regel nicht. Das bedeutet jedoch nicht, dass Kündigungen ohne rechtliche Grenzen erfolgen dürfen. Nachfolgend finden Sie kompakt die wichtigsten Hinweise und Handlungsempfehlungen, wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten.

1. Geltung des KSchG

– Das KSchG kommt nicht zur Anwendung, wenn im Betrieb regelmäßig nicht mehr als 10 Beschäftigte sind (§ 23 KSchG). 

– Unabhängig davon bleiben besondere Schutzvorschriften bestehen, etwa für Schwangere, Personen in Elternzeit, Schwerbehinderte, Auszubildende und Betriebsratsmitglieder.

2. Formale Anforderungen prüfen

– Kündigungen müssen schriftlich vorliegen und dem Arbeitnehmer zugehen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. 

– Achten Sie auf die Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsfristen. Form- oder Fristfehler können die Kündigung angreifbar machen.

3. Diskriminierungsverbot

– Kündigungen, die auf Diskriminierung beruhen, sind unwirksam. Das betrifft Benachteiligungen wegen Geschlecht, Geschlechtsidentität, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. 

– Wenn Sie den Verdacht haben, dass die Kündigung diskriminierende Motive hat, dokumentieren Sie Hinweise (Äußerungen, Vergleiche mit Kolleg:innen) und suchen Sie unverzüglich rechtlichen Rat.

4. Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB

Das Maßregelungsverbot ist ein Schutz für Arbeitnehmer und besagt, dass ein Arbeitgeber sie nicht benachteiligen darf, wenn sie zulässigerweise ihre Rechte ausüben. Beispiele für solche Rechte sind die Ausübung von Kritik, die Meldung einer Krankheit oder die Anforderung der Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Verstöße können zur Nichtigkeit der benachteiligenden Maßnahme führen. 

5. Besondere Schutzrechte

– Besondere Schutzvorschriften gelten unabhängig von der Betriebsgröße. Kündigungen schwangerer Arbeitnehmerinnen, während der Elternzeit, von Schwerbehinderten oder von Betriebsratsmitgliedern erfordern meist besondere Zustimmungen (z. B. Integrationsamt) und können ohne diese unwirksam sein.

6. Fristen und Rechtsbehelfe

–  Bei KSchG-Fällen beträgt die Kündigungsschutzklagefrist beispielsweise drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung. Auch in Kleinbetrieben können Fristen für andere Ansprüche laufen. 

– Verzögerungen gefährden Ihre Rechte — holen Sie zeitnah rechtlichen Rat (Fachanwalt, Gewerkschaft).

Fazit

Auch in Kleinbetrieben sind Arbeitgeber nicht frei in der Gestaltung von Kündigungen. Formfehler, fehlender Sonderkündigungsschutz, diskriminierende Motive können die Kündigung unwirksam machen. Prüfen Sie erhaltene Kündigungen sorgfältig und lassen Sie sich rechtlich beraten, bevor Sie handeln oder Vereinbarungen unterschreiben.

Oft ist der Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung beim BEM nicht ausreichend:

Datenschutz und BEM (BAG v. 20.11.2014

– 2 AZR 755/13, Rn. 32)

„(3) Kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber eine solche Initiative ergriffen hat, kann davon nur ausgegangen werden, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Datenhingewiesen hat (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 170/10- Rn. 23). Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hinausgeht(…) Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführtwerden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann(Schmidt Gestaltung und Durchführung des bEM S. 24).

Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können. DemArbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten – als sensible Daten iSv. § 3 Abs. 9BDSG – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.

Nur bei entsprechender Unterrichtung kann von einer ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM die Rede sein.“

Es geht um die Ermittlung des Verkehrswertes. Dafür gibt es derzeit unterschiedliche Methoden.

Das Vergleichswertverfahren: Dabei wird überprüft, wie viel entsprechende Immobilien in der Umgebung kosten. Ein Verfahren, das oft erfolgreich bei Wohnungen und Einzelhäusern angewendet wird.

Das Sachwertverfahren: Hier wird der Wert von Grundstück und Haus getrennt bewertet. Dieses Sachwertverfahren möchte der Gesetzgeber verändern, weil es veraltet ist.

Geplant ist eine Verlängerung der sogenannten “möglichen Nutzungsdauer” von Häusern von 70 auf 80 Jahre. Das heißt, dass die Bausubstanz einen höheren Zeitwert bekommt, weil die Häuser länger bewohnbar oder nutzbar sind. Verändert werden soll auch der Faktor, mit dem dieser Wert multipliziert wird. Der Faktor liegt bislang bei 0,9 bis 1,1. Künftig soll er bei 1,3 bis 1,5 liegen. Das macht einen sehr erheblichen Unterschied für die Erben, auch wenn das zunächst nach wenig klingt.

Durch höhere Bewertungen sind die Freibeträge schneller ausgeschöpft

Ein Beispiel: Eine Immobilie mit einem Zeitwert von 400.000 Euro, multipliziert mit 0,9 ergibt 360.000 Euro. Dieselbe Immobilie, multipliziert mit dem Faktor 1,5 ergibt schon 600.000 Euro. Das heißt, ein Erbe mit einem Freibetrag von 400.000 Euro, müsste für 200.000 Euro Steuern zahlen.

Insgesamt gilt: Je höher eine Immobilie bewertet wird, desto schneller sind die Freibeträge ausgeschöpft.