Neue Regelung für geringfügig Beschäftigte

Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 (BGBl. I S. BGBL Jahr 2018 I Seite 2384) hat der Gesetzgeber zum 1.1.2019 die fiktive wöchentliche Arbeitszeit bei Abrufarbeitsverhältnissen auf 20 Stunden erhöht.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, und haben sie eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, sieht § TZBFG § 12 TZBFG § 12 Absatz I 3 TzBfG nun vor, dass dann eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt.

Nach dem für die Sozialversicherung grundsätzlich maßgeblichen Entstehungsprinzip (§ SGB_IV § 22 SGB_IV § 22 Absatz I 1 SGB IV) ist für die Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht die (fiktive) Arbeitszeit maßgeblich, unabhängig davon, ob in diesem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet oder vergütet wurde.

Aufgrund der Erhöhung der Wochenstundengrenze durch den Gesetzgeber würden, auch wenn man nur den Mindestlohn zugrunde legt, die Grenzen des § SGB_IV § 8 SGB_IV § 8 Absatz I Nr. SGB_IV § 8 Absatz 1 Nummer 1 SGB IV in der Regel überschritten.

Bessere Aussichten für VW-Diesel-Geschädigte

Bessere Erfolgsaussichten für geschädigte Käufer von Dieselfahrzeugen

Das Landgericht Würzburg hat VW wegen sittenwidriger Schädigung zur Rücknahme eines Fahrzeugs verurteilt – nicht den Händler, sondern den Hersteller selbst. Das ist eine neue Wendung im Dieselskandal.

VW muss dem Käufer Kaufpreis zurückerstatten.

Wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung hat das Landgericht Würzburg den Volkswagen Konzern verurteilt, ein Dieselauto mit manipuliertem Motor zurückzunehmen. Das Gericht benutzt deutliche Worte für das Verhalten des Autoherstellers.

Ein Käufer hatte einen neuen Tiguan Sport mit Zwei-Liter-Dieselmotor im Mai 2013 direkt bei Volkswagen in Wolfsburg für 28.769,12 Euro gekauft.

Der Käufer fühlt sich von VW bei Abschluss des Kaufvertrags über die Abgas- und Emissionswerte seines neuen Autos arglistig getäuscht. Hätte er gewusst, dass die angegebenen Werte manipuliert waren, hätte er sich nicht für den Wagen entschieden, argumentierte er. Das Fahrzeug  sei daher mangelhaft. VW hingegen betonte, das Auto sei technisch sicher und gebrauchstauglich und der Fahrer nutze es auch. Außerdem würden alle Wagen mit diesem Dieselmotor kostenlos  mit Software-Updates nachgerüstet.

Das Landgericht gab dem Autokäufer Recht. Der Konzern muss das Auto zurücknehmen und 24.342,12 Euro zahlen. Die Differenz von 4.427 Euro zwischen Kauf- zum Rücknahmepreis trägt der Kunde, weil er den Wagen in den vergangenen Jahren genutzt hat.

Der VW-Konzern “hat den Käufer darüber getäuscht, dass die Zulassung des Fahrzeuges zum Straßenverkehr und die Einstufung in die angegebene Schadstoffklasse gesetzmäßig erfolgten, während sie tatsächlich erschlichen wurde”, heißt es in dem Urteil wörtlich. Denn er habe das Auto mit einer manipulierten Motorensoftware in Verkehr gebracht, ohne hierüber aufzuklären. Es sei “davon auszugehen, dass kein verständig und halbwegs wirtschaftlich denkender Kunde als Käufer ein solches sachmängelbehaftetes Fahrzeug erwirbt”.

Das Verhalten des Konzerns sei sittenwidrig und verwerflich, da er eben nicht nur die Aufsichts- und Prüfbehörden getäuscht, sondern auch die Ahnungslosigkeit der Verbraucher bewusst zu seinem Vorteil ausgenutzt habe.

Anders als andere deutsche Gerichte sieht das Landgericht Würzburg den VW-Vorstand in der Verantwortung: Entweder habe die Konzernleitung selbst von den Manipulationen gewusst und sie gebilligt, oder sie sei ihren Leitungs- und Kontrollaufgaben nicht nachgekommen, urteilen die Richter. Deshalb hafte der Konzern. Dass die VW-Führung ihre Kenntnis bestritt und die Vorgänge als “Maßnahmen von Mitarbeitern” bezeichnet, kritisierte das Gericht als “auffällig unzureichend“.

Grundlagen des Arbeitsrechts

Arbeitsrecht

Die Schwerpunkte arbeitsrechtlicher Streitigkeiten liegen im Bereich des Kündigungsschutzes und in der Durchsetzung von Vergütungsansprüchen der Arbeitnehmer und Schadensersatzansprüchen der Arbeitgeber gegen ihre Mitarbeiter.
Bereits im Vorfeld anwaltlicher Beratung sollte folgendes beachtet werden:

Erhält ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Kündigung, gibt es nur eine einzige wirksame Möglichkeit, sich gegen die Kündigung zu wehren: Es muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden, und zwar innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Weder der Einsatz des Betriebsrates noch Protestschreiben an den Arbeitgeber können daran etwas ändern. Wer die drei Wochen Frist versäumt, hat in der Regel keine Chance mehr, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwehren.

Ähnlich wichtig wie die dreiwöchige Klagefrist bei Kündigungen sind für den Arbeitnehmer arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Verfallfristen, wenn es um die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen geht. Diese Fristen sind in vielen Tarifverträgen recht unterschiedlich geregelt. Sie sehen im wesentlichen vor, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden und gegebenenfalls sogar innerhalb einer weiteren Frist wegen dieser Ansprüche Klage erhoben wird.

Der Versuch, alte Zahlungsansprüche erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen, scheitert häufig an diesen Verfallfristen. Jeder Arbeitnehmer muss sich also darüber im Klaren sein, dass er berechtigte Ansprüche verlieren kann, wenn er sie nicht kurzfristig nach dem Entstehen dieser Ansprüche geltend macht und gegebenenfalls auch einklagt.

Diese Verfallfristen gelten aber ebenso für den Arbeitgeber, woran häufig die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen gegen Mitarbeiter scheitert. Auch solche Ansprüche müssen, wenn der Tarifvertrag eine gerichtliche Geltendmachung verlangt, zügig durch Klage beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden, auch wenn die Möglichkeit besteht, solche Schadensersatzansprüche zunächst durch Verrechnung mit dem pfändbaren Gehaltsanteil zu realisieren.

Gefährliche Fallen gibt es für den Arbeitgeber auch beim Ausspruch einer Kündigung. Ungeschickte Formulierungen bei der Begründung der Kündigung sind häufig in einem späteren Kündigungsschutzprozess nicht mehr zu reparieren. Man kann deshalb nur dazu raten, bei jeder Kündigung, sei es fristlos oder fristgemäß, keine Begründung in das Kündigungs-Schreiben aufzunehmen. Die Darstellung der Kündigungsgründe sollte man besser dem Anwalt im Kündigungsschutzprozess überlassen.

Kündigungsschutzprozesse sind für den Arbeitgeber fast immer mit einem hohen finanziellen Risiko verbunden, weil bei einem verlorenen Kündigungsschutzprozess für viele Monate das Gehalt nachgezahlt werden muss, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht gearbeitet hat, wovon man sich oft nur mit hohen Abfindungen freikaufen kann. Deshalb sollte jeder Arbeitgeber schon vor Ausspruch der Kündigung zumindest ein kurzes Telefongespräch mit seinem Anwalt führen, um abzuklären, wie die Chancen der beabsichtigten Kündigung sind, und mit welchen Abfindungszahlungen gegebenenfalls zu rechnen ist.

Bei fristlosen Kündigungen muss der Arbeitgeber die Kündigungserklärungsfrist beachten. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kann nur auf Gründe gestützt werden, die dem Arbeitgeber seit längstens14 Tagen bekannt sind. Wer die Erklärung der Kündigung zu lange hinauszögert, verliert daher sein Kündigungsrecht. Es ist allemal besser, eine fristlose Kündigung sofort auszusprechen, wenn dafür ein Grund vorhanden ist. Es bleibt dann immer noch die Möglichkeit, sich mit dem Arbeitnehmer später auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einigen und die Kündigung zurückzunehmen.

Gerade im Fall einer beabsichtigten fristlosen Kündigung sollte aber vorher anwaltlicher Rat eingeholt werden. In aller Regel ist eine fristlose Kündigung nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer vorher wegen eines vergleichbaren Verhaltens bereits einmal abgemahnt worden ist. Von diesem Grundsatz gibt es nur wenige Ausnahmen.

Die richtige Formulierung einer arbeitsrechtlichen Abmahnung ist aber keineswegs ein Kinderspiel. Wie bei Kündigungserklärungen kann auch hier nur zu knappen und klaren Formulierungen geraten werden. Keinesfalls sollte sich ein Abmahnungsschreiben mit mehreren Vorfällen befassen. Trifft dann nämlich nur ein Vorfall nicht zu, kann der Arbeitnehmer die Entfernung der gesamten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Abmahnungen dürfen auch nicht zu freundlich und rücksichtsvoll formuliert ein. Sie müssen auf jeden Fall die klare Ankündigung enthalten, dass jeder weitere Vorfall, der mit dem abgemahnten Verhalten vergleichbar ist, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen kann.