Das Bundesarbeitsgericht hat in den Jahren 2025 und 2026 eine Reihe von Entscheidungen getroffen, die den Umgang mit Kündigungen in der betrieblichen Praxis spürbar verändern. Einige davon betreffen scheinbar technische Fragen wie den Zugang eines Kündigungsschreibens, haben aber unmittelbare Folgen für jeden Arbeitgeber, der eine Kündigung ausspricht – und für jeden Arbeitnehmer, der sich dagegen wehrt. Wir fassen die wichtigsten Entwicklungen zusammen und zeigen, was daraus für die Praxis folgt.
I. Zugang der Kündigung: Das Einwurf-Einschreiben verliert seinen Beweiswert
BAG, Urteil vom 07.05.2026 – 2 AZR 184/25
Über Jahre galt das Einwurf-Einschreiben als bequemer und sicherer Weg, eine Kündigung zuzustellen: Einlieferungsbeleg und Auslieferungsdokumentation der Deutschen Post begründeten nach verbreiteter Auffassung einen Anscheinsbeweis für den Zugang. Damit ist es vorbei. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass beim heutigen Scan-Verfahren der Post ein solcher Anscheinsbeweis nicht mehr besteht. Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für den Zugang – und kann sie mit den Belegen der Post allein nicht mehr erfüllen.
Für Arbeitgeber ist dies die wohl folgenreichste Entscheidung des Jahres. Die in vielen Personalabteilungen eingeübte Praxis ist rechtlich riskant geworden. Kündigungen sollten künftig persönlich gegen Empfangsbestätigung übergeben, durch einen Boten mit detaillierter Zustellungsdokumentation zugestellt oder durch den Gerichtsvollzieher zugestellt werden. Für Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung umgekehrt, dass der Zugang eines per Einwurf-Einschreiben versandten Kündigungsschreibens im Kündigungsschutzprozess konsequent bestritten werden sollte.
II. Kündigung in der Probezeit: Keine feste Prozentgrenze
BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Die in der Praxis gern zitierte „25-Prozent-Grenze” hat das Bundesarbeitsgericht nun ausdrücklich verworfen: Einen festen Prozentsatz gibt es nicht. Eine viermonatige Probezeit bei einer zwölfmonatigen Befristung kann wirksam sein. Maßgeblich bleiben die Art der Tätigkeit, die Komplexität der Einarbeitung, die Dauer der Befristung und die Umstände des Einzelfalls. Klargestellt hat das Gericht zudem, dass die Vereinbarung einer Probezeit die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht stillschweigend verkürzt.
Unser Rat: Bei kurzen Befristungen sollte bereits im Arbeitsvertrag festgehalten werden, weshalb die vereinbarte Probezeit angemessen ist. Eine solche Begründung erleichtert im Streitfall die Verteidigung erheblich.
III. Schwerbehindertenvertretung: Beteiligung auch in der Wartezeit zwingend
BAG, Urteil vom 29.01.2026 – 2 AZR 128/25
Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX ist Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers – und zwar auch während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Unterbleibt die Beteiligung oder ist die Anhörung fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam. In der Praxis wird dies nach wie vor häufig übersehen, weil viele Arbeitgeber davon ausgehen, in der Wartezeit „frei” kündigen zu können.
Vor Ausspruch jeder Kündigung sollten daher vier Fragen geklärt sein: Liegt eine Schwerbehinderteneigenschaft vor? Besteht eine Gleichstellung? Gibt es im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung? Und ist deren Anhörung ordnungsgemäß abgeschlossen?
IV. Hinweisgeberschutz: Kausalität entscheidet
BAG, Urteil vom 04.12.2025 – 2 AZR 51/25
Das Repressalienverbot des § 36 HinSchG schützt hinweisgebende Personen nur, wenn die Meldung für die Kündigung ursächlich war. Stand der Kündigungsentschluss bereits vor der Meldung fest, kann der Arbeitgeber die gesetzliche Vermutung entkräften. Die Entscheidung unterstreicht, wie wichtig eine zeitnahe und nachvollziehbare Dokumentation von Kündigungsentscheidungen ist: Wer den Entschluss nachweisbar vor einer Hinweisgebermeldung festgehalten hat, kann spätere Angriffe nach dem Hinweisgeberschutzgesetz in aller Regel erfolgreich abwehren.
V. Kündigung von Geschäftsführern: Zuständigkeit und Vollmacht prüfen
BAG, Urteil vom 07.05.2026 – 2 AZR 130/25
Die Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags muss von dem hierfür zuständigen Gesellschaftsorgan erklärt werden. Fehlt dem Unterzeichner die erforderliche Legitimation und wird keine Vollmachtsurkunde vorgelegt, kann der Geschäftsführer die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen – allerdings grundsätzlich nur innerhalb einer Woche. Für Geschäftsführer eröffnet die Entscheidung erhebliche Verteidigungsmöglichkeiten; für Gesellschaften bedeutet sie, dass vor Ausspruch der Kündigung Satzung, Vertretungsregelungen des Aufsichtsrats, Beschlusslage und Vollmachtsnachweise sorgfältig zu prüfen sind.
VI. Betriebsbedingte Kündigung im Konzern: Unternehmerische Freiheit bestätigt
BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22, durch die aktuelle Rechtsprechung bestätigt
Konzerninterne Aufgabenverlagerungen sind als unternehmerische Entscheidung grundsätzlich zulässig. Die Arbeitsgerichte prüfen nicht, ob die Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll ist, sondern nur, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Für Arbeitgeber ist das eine deutliche Stärkung ihrer Gestaltungsfreiheit. Wer sich als Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung wehrt, muss darlegen, dass die Umstrukturierung nur vorgeschoben ist – das bloße Bestreiten der wirtschaftlichen Sinnhaftigkeit genügt nicht.
VII. Sozialauswahl: Rentennähe darf berücksichtigt werden
BAG, Urteil vom 08.12.2022 – 6 AZR 31/22 und Folgeentscheidungen
Bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG darf der Arbeitgeber berücksichtigen, ob ein Arbeitnehmer innerhalb von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine abschlagsfreie Altersrente erreichen kann. Nicht berücksichtigt werden dürfen dagegen die Möglichkeit einer Schwerbehindertenrente oder einer vorgezogenen Rente mit Abschlägen. Bei Massenentlassungen und Restrukturierungen sollte die Rentennähe daher systematisch erfasst werden.
VIII. Außerordentliche Kündigung: Urlaub hemmt die Zweiwochenfrist nicht
BAG, Urteil vom 04.12.2025 – 2 AZR 55/25
Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Der Urlaub des betroffenen Arbeitnehmers rechtfertigt nach dem Bundesarbeitsgericht grundsätzlich kein Zuwarten. Viele Arbeitgeber haben bislang mit einer faktischen Hemmung während des Urlaubs kalkuliert – zu Unrecht. Der Arbeitgeber muss vielmehr versuchen, Kontakt aufzunehmen, eine Stellungnahme einzuholen und den Sachverhalt zügig aufzuklären. Fristversäumnisse werden damit künftig leichter feststellbar sein.
IX. Datenschutz ist kein automatisches Beweisverwertungsverbot
EuGH, Urteil vom 18.06.2026 – C-484/24
Datenschutzwidrig erlangte Daten können nach dem Europäischen Gerichtshof grundsätzlich im Gerichtsverfahren verwertet werden. Der im Kündigungsschutzprozess häufig erhobene Einwand, rechtswidrig erhobene Daten dürften nicht verwertet werden, trägt damit deutlich seltener. Insbesondere bei Vorwürfen des Arbeitszeitbetrugs, bei Compliance-Ermittlungen, Videoüberwachung und IT-Forensik wird die Verteidigung über Beweisverwertungsverbote schwieriger.
X. Krankheitsbedingte Kündigung: Ohne bEM steigt die Beweislast
BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21
Unterbleibt vor einer krankheitsbedingten Kündigung das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX, verschärft sich die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers erheblich. Er muss dann nachweisen, dass kein leidensgerechter Arbeitsplatz existierte, dass Anpassungen nicht möglich waren und dass auch ein bEM zu keinem anderen Ergebnis geführt hätte. Ein weit verbreiteter Praxisfehler: Tritt nach einem bereits durchgeführten bEM erneut eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen auf, ist regelmäßig ein neues bEM erforderlich. Der Hinweis „Wir hatten doch bereits ein bEM” genügt nach der Rechtsprechung in aller Regel nicht.
XI. Wartezeitkündigung: Kein Präventionsverfahren erforderlich
BAG, Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24
Das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX findet während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Seine Nichtdurchführung führt in den ersten sechs Monaten daher nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung – für Arbeitgeber ein Stück Rechtssicherheit. Unberührt bleiben allerdings die Kontrolle am Maßstab des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, das Diskriminierungsverbot und die Grenzen von Treu und Glauben nach § 242 BGB.
XII. Was folgt daraus für die Praxis?
Die Entwicklungen der Jahre 2025 und 2026 lassen sich auf vier Leitlinien zurückführen. Erstens ist der Zugangsbeweis deutlich erschwert worden; das Einwurf-Einschreiben ist kein sicherer Zustellungsweg mehr. Zweitens steigen die formellen Anforderungen: Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, die Organzuständigkeit bei Geschäftsführerkündigungen und die Anforderungen an das bEM bleiben klassische Fehlerquellen. Drittens verliert der Datenschutz als Abwehrinstrument an Schlagkraft, weil EuGH und BAG die Verwertbarkeit von Beweismitteln stärken. Viertens gewinnt die Dokumentation weiter an Bedeutung – ob beim Hinweisgeberschutz, bei der betriebsbedingten oder bei der außerordentlichen Kündigung entscheidet zunehmend, ob der Arbeitgeber seine Entscheidung frühzeitig und nachvollziehbar festgehalten hat.
Ob Sie als Arbeitgeber eine Kündigung vorbereiten oder als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben: Die Fristen sind kurz – eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang erhoben werden (§ 4 KSchG). Sprechen Sie uns frühzeitig an. Wir beraten Sie in unseren Büros in Volkach und Gerolzhofen.