Viele Unternehmen holen ihre Beschäftigten wieder verstärkt in den Betrieb zurück, oft per Rundmail oder schlichter Mitteilung. Ob das einseitig zulässig ist, hängt davon ab, auf welcher rechtlichen Grundlage das Homeoffice gewährt worden ist.
Vertragliche Bindung auch ohne ausdrückliche Klausel
Einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es nicht. Ist es jedoch Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden, kann der Arbeitgeber es nicht nach Belieben entziehen. Dafür genügt auch eine stillschweigende Vertragsänderung. Ein Beispiel ist die Fortsetzung des Homeoffice an festen Tagen nach dem Auslaufen der Pandemie-Regelungen im März 2022, wenn der Arbeitgeber das gebilligt hat. Formulierungen wie „gestattet“ oder „ermöglicht“ berechtigen den Arbeitgeber nicht ohne Weiteres zum einseitigen Rückruf.
Die Gestaltungswege des Arbeitgebers
- Änderungsvereinbarung: Sie ist der einzige nahezu risikolose Weg, setzt aber die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus.
- Änderungskündigung (§ 2 KSchG): Gegen den Willen des Arbeitnehmers bleibt bei vertraglich verankertem Homeoffice grundsätzlich nur dieser Weg. Unter Geltung des Kündigungsschutzgesetzes muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
- Widerruf und Teilkündigung: Beide setzen eine wirksame vertragliche Grundlage mit hinreichend konkreten Gründen voraus (§ 308 Nr. 4 BGB). Verlässlich sind sie für den Arbeitgeber nicht.
- Weisungsrecht (§ 106 GewO): Soweit eine Weisung überhaupt in Betracht kommt, muss sie billigem Ermessen entsprechen. Die Interessen des Arbeitnehmers an der bisherigen Regelung haben dabei erhebliches Gewicht, etwa ersparte Wegezeiten oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
- Befristung: Homeoffice kann von vornherein befristet vereinbart werden. Weil es eine wesentliche Arbeitsbedingung betrifft, braucht die Befristung nach der Rechtsprechung einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG, etwa die Erprobung. Zu empfehlen ist eine Laufzeit von höchstens einem Jahr. Ist die Frist abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers weiter von zu Hause, kann daraus eine unbefristete Regelung werden. Dann bleibt in der Regel nur noch die Änderungskündigung.
Besteht ein Betriebsrat, sind zudem dessen Mitbestimmungsrechte zu beachten (§ 87 Abs. 1 Nr. 14, § 99 BetrVG).
Praxishinweis
Betroffene Arbeitnehmer sollten rasch handeln. Ist die Maßnahme als Änderungskündigung zu werten, gilt die dreiwöchige Klagefrist (§§ 4, 7 KSchG). Arbeitgebern ist zu raten, vor jeder Änderung die vertragliche Ausgangslage sorgfältig zu prüfen.
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