Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Teilzeit

Teilzeitbeschäftigte haben einen Urlaubsanspruch unter den gleichen Voraussetzungen und in entsprechendem Umfang wie vollbeschäftigte Arbeitnehmer. Man unterscheidet zwischen Teilzeitkräften, die täglich arbeiten, und denjenigen, die nur an einigen Tagen pro Woche arbeiten.

Urlaub bei Teilzeit in Fünftagewoche

Arbeitet ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin täglich, aber mit einer geringeren als der üblichen Stundenzahl, so gilt für die Berechnung des Urlaubs das gleiche wie bei Vollzeitbeschäftigten. Da dem Urlaubsrecht immer die tageweise Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung zu Grunde liegt, führt allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmender zwar jeden Tag, aber mit einer geringen Stundenzahl arbeitet, nicht zur Verkürzung seines/ihres (nach Tagen gerechneten) Urlaubsanspruchs.

Urlaubsanspruch bei nicht täglicher Teilzeitarbeit

Werden Teilzeitbeschäftigte hingegen nicht täglich beschäftigt, ist die Anzahl der Urlaubstage in dem Verhältnis anzupassen, in dem die tatsächlichen Beschäftigungstage zu den Werktagen des Kalenderjahres stehen.

Dies ist dann ganz unproblematisch, wenn an den Wochentagen, an denen gearbeitet wird, jeweils gleich viel Stunden geleistet werden.

Der Urlaubsanspruch richtet sich aber auch dann nach der Anzahl der tatsächlich gearbeiteten Tage, wenn die Arbeitszeit auf die Arbeitstage unterschiedlich verteilt ist, wenn also der Arbeitnehmer beispielsweise an einem Tag 8 Stunden, an einem anderen Tag nur 4 Stunden arbeitet.

Wieviel Geld muss bezahlt werden?

Eine gesetzliche Regelung fehlt. Aus § 1 BUrlG folgt lediglich, dass die gesamte wegen des Urlaubs ausgefallene Arbeitszeit zu vergüten ist.

Nach der oben dargestellten Regelung würde dies bedeuten, dass jeweils zu ermitteln wäre, wie vielen Stunden an dem jeweiligen Urlaubstag konkret ausfallen. In der Praxis bedeutet dies einen erheblicher Aufwand. Zudem würde dies auch bedeuten, dass der Betrieb Urlaub für nur einen oder zwei Tage nicht genehmigen sollte, da andernfalls eine unausgeglichene finanzielle Folge entstehen würde (z. B. Arbeitnehmer nimmt immer nur an den Tagen Urlaub, an denen 8 Stunden ausfallen).

Dieses Ergebnis lässt sich durch vertragliche Vereinbarung vermeiden. Es ist zu empfehlen, einen Stundenansatz pro Urlaubstag auf der Basis der wöchentlichen Arbeitszeit zu vereinbaren.

Arbeitsverträge müssen seit 01.08.2022 mehr Informationen enthalten

Ab dem 01.08.2022 müssen folgende Punkte entweder im Arbeitsvertrag oder aber in einem gesonderten Schreiben stehen, welches dem Arbeitnehmer bei der Einstellung ausgehändigt werden muss:

  • Anfangs- un Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitsort, ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
  • Arbeitszeit
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
  • Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.

Urlaub verfällt nicht mehr automatisch

Arbeitgeber müssen Ihre Arbeitnehmer klar und deutlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zum Jahresende zu nehmen ist sonst verfällt er nicht. Das entschied das BAG unter Berücksichtigung der EU-Rechtsprechung.

Die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs ändern das deutsche Urlaubsrecht komplett. Zukünftig müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten auffordern, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen und darauf hinweisen, dass er ansonsten verfällt.

Dies hat das BAG in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs entschieden. Bis wann und in welcher Form der Hinweis des Arbeitgebers erfolgen muss, lässt das BAG in seiner Entscheidung weitgehend offen. „Klar und rechtzeitig“ müsse der Arbeitgeber die Beschäftigten auffordern, urteilten die Erfurter Richter und verwiesen den Fall zurück an das zuständige LAG. Das muss nun prüfen, ob der Arbeitgeber geeignete und konkrete organisatorische Maßnahmen ergriffen hat, um den Arbeitnehmern ihren bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das, dass sie ihren Jahresurlaub auch dann noch in Anspruch nehmen können, wenn dieser bereits verfallen wäre. Der Arbeitgeber hingegen muss rechtzeitig vor dem Verfallstag möglichst schriftlich und mit Zugangsnachweis darauf hinweisen, dass der Urlaub verfällt. Unterlässt er diesen Hinweis, so verfällt der Urlaub nicht.

Update 19.03.2021

Im Falle voller Erwerbsminderung und dauerhafter Arbeitsunfähigkeit ist zurzeit eine Entscheidung des EuGH ausstehend. Das BAG hat in zwei Fällen (Urt. v. 07.07.2020, Az. 9 AZR 245/19 und 9 AZR 401/19) den EuGH angerufen. Im Kern geht es um die Frage, ob der Urlaubsanspruch auch dann nach 15 Monaten erlischt, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht nachgekommen ist, der Arbeitnehmer aber tatsächlich gar nicht in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.

Neue Regelung für geringfügig Beschäftigte

Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 (BGBl. I S. BGBL Jahr 2018 I Seite 2384) hat der Gesetzgeber zum 1.1.2019 die fiktive wöchentliche Arbeitszeit bei Abrufarbeitsverhältnissen auf 20 Stunden erhöht.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, und haben sie eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, sieht § 12 Absatz I Satz 3 TzBfG nun vor, dass dann eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt.

Nach dem für die Sozialversicherung grundsätzlich maßgeblichen Entstehungsprinzip (§ 22 Absatz I Satz 1 SGB IV) ist für die Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht die (fiktive) Arbeitszeit maßgeblich, unabhängig davon, ob in diesem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet oder vergütet wurde.

Aufgrund der Erhöhung der Wochenstundengrenze durch den Gesetzgeber würden, auch wenn man nur den Mindestlohn zugrunde legt, die Grenzen des § 8 Absatz 1 Nummer 1 SGB IV in der Regel überschritten.

Grundlagen des Arbeitsrechts

Arbeitsrecht

Die Schwerpunkte arbeitsrechtlicher Streitigkeiten liegen im Bereich des Kündigungsschutzes und in der Durchsetzung von Vergütungsansprüchen der Arbeitnehmer und Schadensersatzansprüchen der Arbeitgeber gegen ihre Mitarbeiter.
Bereits im Vorfeld anwaltlicher Beratung sollte folgendes beachtet werden:

Erhält ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Kündigung, gibt es nur eine einzige wirksame Möglichkeit, sich gegen die Kündigung zu wehren: Es muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden, und zwar innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Weder der Einsatz des Betriebsrates noch Protestschreiben an den Arbeitgeber können daran etwas ändern. Wer die drei Wochen Frist versäumt, hat in der Regel keine Chance mehr, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwehren.

Ähnlich wichtig wie die dreiwöchige Klagefrist bei Kündigungen sind für den Arbeitnehmer arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Verfallfristen, wenn es um die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen geht. Diese Fristen sind in vielen Tarifverträgen recht unterschiedlich geregelt. Sie sehen im wesentlichen vor, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden und gegebenenfalls sogar innerhalb einer weiteren Frist wegen dieser Ansprüche Klage erhoben wird.

Der Versuch, alte Zahlungsansprüche erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen, scheitert häufig an diesen Verfallfristen. Jeder Arbeitnehmer muss sich also darüber im Klaren sein, dass er berechtigte Ansprüche verlieren kann, wenn er sie nicht kurzfristig nach dem Entstehen dieser Ansprüche geltend macht und gegebenenfalls auch einklagt.

Diese Verfallfristen gelten aber ebenso für den Arbeitgeber, woran häufig die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen gegen Mitarbeiter scheitert. Auch solche Ansprüche müssen, wenn der Tarifvertrag eine gerichtliche Geltendmachung verlangt, zügig durch Klage beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden, auch wenn die Möglichkeit besteht, solche Schadensersatzansprüche zunächst durch Verrechnung mit dem pfändbaren Gehaltsanteil zu realisieren.

Gefährliche Fallen gibt es für den Arbeitgeber auch beim Ausspruch einer Kündigung. Ungeschickte Formulierungen bei der Begründung der Kündigung sind häufig in einem späteren Kündigungsschutzprozess nicht mehr zu reparieren. Man kann deshalb nur dazu raten, bei jeder Kündigung, sei es fristlos oder fristgemäß, keine Begründung in das Kündigungs-Schreiben aufzunehmen. Die Darstellung der Kündigungsgründe sollte man besser dem Anwalt im Kündigungsschutzprozess überlassen.

Kündigungsschutzprozesse sind für den Arbeitgeber fast immer mit einem hohen finanziellen Risiko verbunden, weil bei einem verlorenen Kündigungsschutzprozess für viele Monate das Gehalt nachgezahlt werden muss, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht gearbeitet hat, wovon man sich oft nur mit hohen Abfindungen freikaufen kann. Deshalb sollte jeder Arbeitgeber schon vor Ausspruch der Kündigung zumindest ein kurzes Telefongespräch mit seinem Anwalt führen, um abzuklären, wie die Chancen der beabsichtigten Kündigung sind, und mit welchen Abfindungszahlungen gegebenenfalls zu rechnen ist.

Bei fristlosen Kündigungen muss der Arbeitgeber die Kündigungserklärungsfrist beachten. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kann nur auf Gründe gestützt werden, die dem Arbeitgeber seit längstens14 Tagen bekannt sind. Wer die Erklärung der Kündigung zu lange hinauszögert, verliert daher sein Kündigungsrecht. Es ist allemal besser, eine fristlose Kündigung sofort auszusprechen, wenn dafür ein Grund vorhanden ist. Es bleibt dann immer noch die Möglichkeit, sich mit dem Arbeitnehmer später auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einigen und die Kündigung zurückzunehmen.

Gerade im Fall einer beabsichtigten fristlosen Kündigung sollte aber vorher anwaltlicher Rat eingeholt werden. In aller Regel ist eine fristlose Kündigung nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer vorher wegen eines vergleichbaren Verhaltens bereits einmal abgemahnt worden ist. Von diesem Grundsatz gibt es nur wenige Ausnahmen.

Die richtige Formulierung einer arbeitsrechtlichen Abmahnung ist aber keineswegs ein Kinderspiel. Wie bei Kündigungserklärungen kann auch hier nur zu knappen und klaren Formulierungen geraten werden. Keinesfalls sollte sich ein Abmahnungsschreiben mit mehreren Vorfällen befassen. Trifft dann nämlich nur ein Vorfall nicht zu, kann der Arbeitnehmer die Entfernung der gesamten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Abmahnungen dürfen auch nicht zu freundlich und rücksichtsvoll formuliert ein. Sie müssen auf jeden Fall die klare Ankündigung enthalten, dass jeder weitere Vorfall, der mit dem abgemahnten Verhalten vergleichbar ist, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen kann.